Αθήνα 15.6.2012, 16:12

Με βασική διαπίστωση ότι η οικονομική συγκυρία δυσχεραίνει σημαντικά το έργο των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού ενώ παράλληλα προτάσσει την ενεργό συμμετοχή τους στην παραγωγή αποτελεσμάτων της εταιρείας με στόχο την ανάπτυξη ανθεκτικότητας και ευελιξίας, έκλεισε τις εργασίες του το ετήσιο συνέδριο του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, HR Forum 2012.

Το συνέδριο, με θέμα «From  HR Alert to HR Resilience», διοργανώθηκε στις 7 Ιουνίου 2012 στο ξενοδοχείο Divani Caravel με την υποστήριξη του ΣΕΒ. Eπιστημονικοί συνεργάτες του ήταν το Alba Business Graduate School και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.

Στο συνέδριο παρουσιάστηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα, η έρευνα του EAPM και της Boston Consulting Group με τίτλο “Creating People Advantage 2011” με θέμα τις ανάγκες και προτεραιότητες των επιχειρήσεων στα θέματα HR Management η οποία πραγματοποιείται κάθε 2 χρόνια από το European Association for People Management (EAPM) και την Boston Consulting Group.  Μία ακόμη έρευνα από την Sargia Partners που κατέγραφε τις απόψεις της κοινότητας του HR στην Ελλάδα σχετικά με το θέμα της ανθεκτικότητας ενώ η κ. Yvonee Sell, επικεφαλής για τα θέματα ηγεσίας και ταλέντου της HAY Group στη Μεγάλη Βρετανία και την Ιρλανδία και ο κ. Bernardus Holtrop, εξειδικευμένος Σύμβουλος (Principal) της Linkage ανέπτυξαν τα θέματα της ηγεσίας με ορίζοντα το 2030 και της καθοδήγησης επιτυχημένων ομάδων σε περιόδους ανάγκης επίτευξης ανθεκτικότητας.

Τέλος, σε στρογγυλό τραπέζι, oι κ.κ. Νικήτας Κωνσταντέλλος, Διευθύνων Σύμβουλος Ομίλου ICAP, Απόστολος Πεταλάς, Διευθύνων Σύμβουλος Ομίλου Fourlis, Γιάννης Σκεπαρνιάς, Γενικός Διευθυντής Γ.Κ. Ελευθερουδάκης, Βασίλης Ραμπάτ, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος, Xerox Hellas με συντονιστή τον  καθηγητή κ. Κωνσταντίνο Αξαρλόγλου συζήτησαν για τον τρόπο συνεργασίας   CEO & ΗR για την επίτευξη των εταιρικών στόχων ενώ στο τελευταίο μέρος του συνεδρίου οι «Future HR Leaders», οι Ομάδες Μεταπτυχιακών Τμημάτων του ΑLBA και της ΑΣΟΕΕ  μετέφεραν «φρέσκες» ιδέες σχετικά με την κατανόηση της γενιάς Υ και τα συστήματα επιβράβευσης.Τις ομάδες αποτελούσαν  οι Παναγιώτης Ασημακόπουλος και Ευγενία Κάπου (Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών) και Φάνης Μπούρας και Βασιλική Περδικάρη (ALBA).

Χαιρετισμό στο συνέδριο απηύθυνε η κυρία Ρένα Μπαρδάνη, συντονίστρια του Δικτύου Εργασιακών Σχέσεων και Κοινωνικής Πολιτικής του ΣΕΒ του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών.

Συμπεράσματα
Όπως διαπιστώθηκε από τους συμμετέχοντες ομιλητές, μετά την παγκόσμια κρίση του 2009 και 2010, οι Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού σε ευρωπαïκό επίπεδο επικεντρώνονται σε μακροπρόθεσμες προβλέψεις και στρατηγικές όπως η ανάπτυξη ταλέντων και ηγεσίας, ο στρατηγικός σχεδιασμός και η εξέλιξη του HR σε στρατηγικό εταίρο για τις επιχειρήσεις που επιδιώκουν ανάπτυξη και επίτευξη ανταγωνιστικότητας διαμορφώνοντας έντονη ανάγκη για δραστηριοποίηση του επαγγέλματος (στοιχεία έρευνας The Boston Consulting Group σε συνεργασία με την Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Συνδέσμων Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού (European Association for People Management, μέλος της οποίας είναι ο ΣΔΑΔΕ).

Στην τρέχουσα περίοδο, οι προτεραιότητες των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού των επιχειρήσεων στην Ελλάδα σε σχέση με το αντικείμενο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού δεν διαφοροποιούνται σημαντικά από εκείνες των ευρωπαίων συναδέρφων τους. Στην αλλαγή, βασικός παραμένει ο ρόλος της εσωτερικής επικοινωνίας (Καρτάλου, BCG), ενώ η ανάγκη διαχείρισηής της καθώς και ανάπτυξης των ταλέντων εμφανίζονται ως πολύ σημαντικές προτεραιότητες για τις επιχειρήσεις της Ευρώπης.

Στο αβέβαιο περιβάλλον που διαμορφώνει η διεθνής οικονομική συγκυρία, οι επιχειρήσεις εργάζονται έχοντας ήδη διαμορφώσει εικόνα του Ανθρώπινου Δυναμικού και της εργασίας στο μέλλον.

Τέσσερις μεγατάσεις αποφασιστικής σημασίας για τη μελλοντική στρατηγική τους αποτελούν ο δημογραφικός παράγοντας, η διαφορετικότητα, τα κοινωνικά δίκτυα και η παγκοσμιοποίηση. Μέσα στο περιβάλλον που διαμορφώνεται, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού ξεφεύγει από τα στενά όρια και σύνορα και ενεργοποιείται πλέον στο πλαίσιο τους διεθνούς περιβάλλοντος.

Σημαντικούς παράγοντες στη διαμόρφωση των νέων αναγκών για ηγεσία με χρονικό ορίζοντα το 2030 αποτελούν η παγκοσμιοποιήση, η εξατομίκευση και ο πλουραλισμός αξιών, η δημογραφική και κλιματική  αλλαγή σε συνδυασμό με την επίδραση στο περιβάλλον, ο ψηφιακός τρόπος ζωής και η τεχνολογική σύγκλιση (Yvonne Sell, HayGroup). Σημεία κλειδιά στην ανάπτυξη ανθεκτικών και ευέλικτων οργανισμών είναι η ευστροφία, ο επαναπροσδιορισμός του χώρου εργασίας, η ολοένα και πιο σύνθετη δομή στους τρόπους συνεργασίας, τα αυξανόμενα κόστη και οι οργανωσιακές προσαρμογές με στόχο τη δημιουργία αφοσίωσης στους εργαζόμενους.

Τα πέντε βασικά χαρακτηριστικά του ηγέτη στο μέλλον (2030) είναι η εννοιολογική και στρατηγική σκέψη, η ηθική, η δημιουργία αφοσίωσης, η ηγεσία ετερογενών και διαφορετικών ομάδων και η πραγματική κατανομή εξουσίας στο εσωτερικό και εξωτερικό του οργανισμού. Στο περιβάλλον αυτό, οι HR managers οφείλουν να γίνουν περισσότερο τεχνολογικά καταρτισμένοι και στρατηγικοί, να αντιλαμβάνονται τα ανθρώπινα όρια, να είναι σε θέση να διαχειριστούν τις προσδοκίες να συνδέουν και συνδέονται με άλλους οργανισμούς.

Στο περιβάλλον της συνεχούς αλλαγής, είναι ζητούμενο από την πλευρά της Γενικής Διεύθυνσης, οι HR μάνατζερ να είναι προσανατολισμένοι στην ανάπτυξη της επιχείρησης με επιχειρησιακή σκέψη χωρίς ωστόσο να «χάνουν» την αίσθηση του ανθρώπινου παράγοντα. Έργο τους είναι να σχεδιάζουν και να διασφαλίζουν την ατζέντα» του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης τόσο σε σχέση με τη Γενική Διεύθυνση όσο και με τη Διοικητική ομάδα αλλά και να οργανώνoυν αποτελεσματική επικοινωνία γύρω από τα θέματα διοίκησης-εργαζομένων. Σημαντική πλέον καθίσταται και η κοινωνική διάσταση του ρόλου του HR με την έννοια της προσπάθειας διασφάλισης των θέσεων εργασίας.

Σε περίοδους κρίσης όπως αυτή που γνωρίζουμε σήμερα, ο συνήθης τρόπος επιχειρησιακής λειτουργίας δεν μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά. Αποτελεί λοιπόν ζητούμενο, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να μπορεί να διαχειριστεί διαφορετικά «σενάρια» λειτουργίας της επιχείρησης σε σχέση με την αύξηση της παραγωγικότητας και τις μειώσεις κόστους. Απαραίτητη προϋπόθεση για την επιτυχία των προσπαθειών της επιχείρησης, αποτελούν οι ήδη υπάρχουσες καλές και αξιόπιστες σχέσεις μεταξύ επιχείρισης και εργαζομένων και καλής και ανοιχτής επικοινωνίας. Στις μετρήσεις του HR, το πιο σημαντικό στοιχείο παραμένει η ικανοποίηση των εργαζομένων, το οποίο εξακολουθούν να λαμβάνουν σοβαρά υπόψη οι Γενικές Διευθύνσεις.

Σημαντικό στοιχείο στη διατήρηση της ικανοποίησης των εργαζομένων αποτελούν και οι παροχές. Οι σημερινές συνθήκες στην περίθαλψη διαμορφώνουν την ανάγκη ανάληψης θεσμικού ρόλου της ιδιωτικής ασφάλισης στο  «Νέο Πλαίσιο της Κοινωνικής Ασφάλισης». Η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων στη χώρα μας παρουσιάζεται θετική, υπό προϋποθέσεις, στο ενδεχόμενο ανάληψης ευρύτερου θεσμικού ρόλου (Γεώργιος Βλασσόπουλος, METLIFE Alico).

Στην προσπάθεια για δημιουργία ενός περισσότερο θετικού, παραγωγικού και ενεργοποιημένου περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους, οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να δημιουργήσουν περιβάλλον ρεαλιστικής αισιοδοξίας. Τα βήματα για την επίτευξη ρεαλιστικής αισιοδοξίας είναι:
1. Επικέντρωση στις δυνατότητες.
2. Ο εορτασμός των επιτυχιών.
3. Η ανάπτυξη αίσθησης του χιούμορ.
4. Η διατήρηση του ρεαλισμού.
5. Η αξία της αυτοβελτίωσης.
6. Επιδίωξη για πειραματισμό.
7. Ανάληψη προσωπικής υπευθυνότητας.

Βασική επιδίωξη για τη λειτουργία ανθεκτικών και ευέλικτων ομάδων αποτελεί μιας μορφής ευέλικτη αισιοδοξία η οποία θα αξιοποιεί μια έντονη αίσθηση της πραγματικότητας  όταν αυτό απαιτείται «χωρίς να σταθεί κανείς στις σκοτεινές σκιές της» (Bernardus Holtrop, Linkage).

Βασικές στρατηγικές στην οργανωσιακή ανάπτυξη ενός ανθεκτικού οργανισμού αποτελούν η διατήρηση του ηθικού και της δέσμευσης των εργαζομένων (65,9%), η πίεση για μείωση του λειτουργικού κόστους (63,4%), η αναδιάρθωση του οργανισμού (55,3%), η πίεση για καινοτομία (26%) και η βελτίωση της ομαδικότητας (19,5%). Στην προσπάθειά τους να ανταποκριθούν οργανωσιακά στο αίτημα για ανάπτυξη ανθεκτικότητας, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα, βασικά «εργαλεία» αποτελούν η εκπαίδευση για τη βελτίωση δεξιοτήτων, η βελτίωση της επικοινωνίας οργανωσιακών αξιών και του οράματος, η ανάπτυξη δεξαμενής ταλέντων, η αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας και η αξιολόγηση πολιτικών και διαδικασιών.

Η Γενιά Υ
Η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου επικεντρώθηκε στους τρόπους προσέλκυσης, παρακίνησης και αξιολόγησης της γενιάς Υ.

Σε σχέση με την προσέλκυση της γενιάς Υ, η έρευνα δείχνει ότι η επιλογή εργοδότη γίνεται με βάση τις ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης (94%), η εργασιακή ασφάλεια (92%), ο μισθός (91%), η φήμη της εταιρείας και η κοινωνική της υπευθυνότητα (67%), η συνεχής επανατροφοδότηση (54%), η εργασία σε ομάδες (50%) και η εργασιακή της ευελιξία (49%). Στους σημαντικότερους παράγοντες παρακίνησής της συγκαταλέγονται οι υψηλής ποιότητας συνάδελφοι (74%), η αναγνώριση από οργανισμό ή προϊστάμενο (72%), οι πιθανότητες ανέλιξης (63%), η πρόσβαση σε νέες εμπειρίες και προκλήσεις (55%), η υποστήριξη από προϊστάμενο (46%) και οι ευέλικτες μορφές εργασίας (17%). Η εκπαίδευση με χρήση ψυχαγωγικών μέσων (edutainement) αποτελεί την ελκυστικότερη επιλογή εκπαίδευσης για τη Γενιά Υ.

Συστήματα επιβράβευσης
Η έρευνα, που πραγματοποιήθηκε με τη μέθοδο των συνεντεύξεων σε 20 επιχειρήσεις, ανέδειξε τις περιορισμένες δράσεις διαχείρισης ταλέντων και τον παραγκωνισμό της διαχείρισης καριέρας και διαδοχής και τις ελάχιστες προαγωγές στις επιχειρήσεις σήεμρα στην Ελλάδα. Η απόδοση αξιολογείται και δρα σαν σύμμαχος σε καιρό κρίσης ενώ παρατηρείται σωρρευτική μείωση πόρων και κόστους με πραγματοποίηση εσωτερικών εκπαιδεύσεων με την αξιοποίηση στελεχών και επικέντρωση σε πιο τεχνικά θέματα. Επίσης, παρατηρούνται εξορθολογισμός αμοιβών και εξόδων, μη επαναξιολόγηση του ρόλου των μη οικονομικών επιβραβεύσεων υλικών και άυλων ενώ ο σταθερός μισθός θεωρείται προτιμότερος από τις μεταβλητές αμοιβές.

Ο Σύνδεσμος
Ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, ιδρύθηκε το 1978 και εκπροσωπεί τους επαγγελματίες και τα στελέχη του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, αριθμώντας σήμερα περί τα 650 μέλη.

Τα μέλη του διακρίνονται σε τακτικά, επίτιμα, δόκιμα και συνεργαζόμενα μέλη που έχουν επαγγελματική πορεία στον χώρο του HR, ενδιαφέρονται  για τον κλάδο, σπουδάζουν το αντικείμενο αυτό  ή/και απασχολούνται στον ευρύτερο χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού.

Ο ΣΔΑΔΕ είναι μέλος του Ευρωπαϊκού Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, EAPM (European Association People Management). Διοργανώνει με επιτυχία, από το 2002, το HR Forum καθώς και μια σειρά επιμορφωτικών εκδηλώσεων και επαγγελματικής δικτύωσης, όπως οι Συναντήσεις Γνώσης, το Θερινό Συμπόσιο, το HR Meeting Point (στη Θεσσαλονίκη), οι Συναντήσεις νέων μελών. Παράλληλα, από το 2004, «εκδίδει» το ηλεκτρονικό περιοδικό People Matters, που αποστέλλεται δωρεάν σε όλα τα μέλη καθώς και σε ενδιαφερόμενους, διαθέτει διαδικτυακή σελίδα (www.gpma.gr). Έχει θεσπίσει τη βράβευση του HR Manager of The Year και από το 2010 εισάγει ένα νέο θεσμό βράβευσης, το HR Innovation Award.