Αθήνα 28.1.2013, 12:35

Του ΙΩΑΝΝΗ ΠΑΝΑΡΕΤΟΥ*
Η πίεση των δανειστών μας για την μείωση του προσωπικού στον δημόσιο τομέα φέρνει και πάλι στην επικαιρότητα το θέμα της αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων.

(Δυστυχώς, το φέρνει σε λάθος χρόνο και με λάθος αιτία. Δεν είναι όμως η μόνη αναγκαία διαρθρωτική αλλαγή στο κράτος που γίνεται έτσι άγαρμπα).

Πρόσφατα, μου ζητήθηκε να συμπληρώσω την φόρμα αξιολόγησης υπαλλήλου που είχε συνεργαστεί για ένα διάστημα μαζί μου στο υπουργείο παιδείας. Η φόρμα αξιολόγησης ζητούσε την βαθμολόγηση του υπαλλήλου σε μια σειρά από δραστηριότητες (τις παραθέτω στο τέλος) σε κλίμακα από 1-10 και μια συνολική αξιολόγηση.

Κατά την γνώμη μου, ο τρόπος αξιολόγησης που έχει υιοθετηθεί πάσχει στην ρίζα του και θα οδηγηθεί σε αδιέξοδο, αν δεν αναθεωρηθεί άμεσα. Ακόμα χειρότερα, αν εφαρμοστεί,  θα προκαλέσει έντονες αδικίες.

Στην συνέχεια, καταγράφω τα σημεία της διαφωνίας μου και μια πρόταση που μπορεί να βοηθήσει σε ενα ουσιαστικό και δικαιότερο σύστημα αξιολόγησης.

Ξεκινώ με μια γενική παρατήρηση: στα κριτήρια αξιολόγησης ζητείται να δοθεί μία βαθμολογία από 1 έως 10 από κάθε αξιολογητή για τον αξιολογούμενο. Η απαίτηση αυτή είναι όχι μόνο αδόκιμη, αλλά και άδικη για τους καλύτερους από τους αξιολογούμενους, ιδιαίτερα όταν αυτοί θα διαγωνιστούν μελλοντικά για την κατάληψη κάποιας θέσης ευθύνης. Οι αξιολογητές έχουν διαφορετικές εμπειρίες, διαφορετικά κριτήρια αξιολόγησης, αλλά και διαφορετική αυστηρότητα στην αξιολόγησή τους. Αν οι ίδιοι δεν έχουν αξιολογηθεί ως αξιολογητές, η σύγκριση τόσο ανόμοιων αξιολογήσεων είναι ανέφικτη. Ιδιαίτερα μάλιστα όταν στο ελληνικό δημόσιο έχει επικρατήσει η πρακτική να βαθμολογούνται όλοι με 10 για λόγους "ισότητας".

Επιπροσθέτως, η κλίμακα από το 1 έως το 10 είναι εξαιρετικά λεπτομερής για τον σκοπό που χρησιμοποιείται. Μία κλίμακα με τρεις ή τέσσερις το πολύ διαβαθμίσεις (π.χ. άριστος, καλός, μέτριος, κακός) θα ήταν περισσότερο χρήσιμη αν και φοβάμαι ότι και πάλι όλοι θα κρίνονταν άριστοι.

Ο καλύτερος τρόπος συγκριτικής αξιολόγησης  δεν είναι μέσω απόλυτων βαθμολογιών σε κλίμακα 1 έως 10. Είναι η συγκριτική αποτίμηση των ικανοτήτων του υπαλλήλου σε σχέση με τους υπαλλήλους με τους οποίους ο αξιολογών  έχει συνεργαστεί κατά την διάρκεια της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας από θέσεις διοικητικής ευθύνης και η τοποθέτησή τους σε ένα εκατοστιαίο σημείο μιας κλίμακας αξιολόγησης σε σύγκριση με τους υπολοίπους.  Στην περίπτωση αυτή θα έπρεπε ο αξιολογών να σημειώσει ότι κατατάσσει τον υπάλληλο π.χ. στο ανώτερο 30% των υπάλληλων με τους οποίους είχε συνεργαστεί και ήταν προϊστάμενός τους. Προφανώς έτσι ο αξιολογών δεν θα μπορούσε να ισοπεδώσει την αξιολόγηση βαθμολογώντας όλους με 10 (γιατί τότε θα κατέτασσε όλους όσους αξιολογούσε στο ανώτερο 1% των υπαλλήλων και θα είχε πρόβλημα να εξηγήσει ποιοί είναι οι υπόλοιποι 99%!!!).

Με τον τρόπο αυτό, θα είχαμε και μια άμεση (και εύκολη) αξιολόγηση και των αξιολογητών (που στην Ελλάδα δεν έχουμε παράδοση επιλογής τους, αλλά ούτε και αξιολόγησής τους).

Αυτά, για τα βασικά. Υπάρχουν και άλλα που δεν είναι εδώ ο κατάλληλος χώρος να αναπτυχθούν.

Υ.Γ.: Οι τομείς που ζητείται η αξιολόγηση του υπάλληλου σε κλίμακα 1-10:
I. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ
1. Επαγγελματική επάρκεια (θεωρητική κατάρτιση, ειδικές γνώσεις και εμπειρία).
2. Ικανότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
3. Σφαιρική γνώση του αντικειμένου του φορέα (Υπουργείου, αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή ν.π.δ.δ.).

II. ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
4. Ενδιαφέρον και αφοσίωση στην εργασία.
5. Πρωτοβουλία - Καινοτομίες, εκπόνηση σχετικών με την υπηρεσία μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών.
6. Ανάληψη ευθυνών.

IIΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
7. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού.
8. Επικοινωνία και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες.

IV. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
9. Ποιότητα και ποσότητα εργασίας.
10. Ικανότητα να προγραμματίζει, οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει τις εργασίες του.

* Ο Ιωάννης Πανάρετος διετέλεσε υφυπουργός Παιδείας επί υπουργίας Άννας Διαμαντοπούλου.